Entwicklung & Wachstum

Wie schon im Vorläuferprojekt „WAi – wo Arbeit integriert“ (2016 – 2018) lag die Sicherung, Gewinnung und Stärkung von Fachkräften in der Sozialwirtschaft im Fokus des Projektes „Paritätische Fachkräfte – Perspektive 2030“. Gezielt wurden kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der Gesundheits- und Sozialbranche im ländlichen Raum Thüringens dabei unterstützt, die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern, ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern und somit ihre Zukunftsfähigkeit auszubauen. Das Konzept Haus der Arbeitsfähigkeit, entwickelt vom finnischen Arbeitsforscher Prof. Juhani Ilmarinen, bildete auch dabei den strukturellen Rahmen.

Der Begriff der Arbeitsfähigkeit ist in diesem Konzept die „Leitfigur“ und wird als „die Summe von Faktoren, die Menschen in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen“ verstanden.

Dies sind die wichtigsten Erkenntnisse der finnischen Arbeitsfähigkeitsforschung und somit Grundlage für die Gestaltung attraktiver und zukunftsfähiger Arbeitsplätze:

Menschen können nur auf Dauer gute Arbeit leisten, wenn sie selber über „gutes Wohlbefinden und gute Lebensqualität“ verfügen. Die mittel- und langfristige Balance zwischen betrieblichen Vorgaben und der individuellen oder kollektiven Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen wird die Zukunft und den weiteren Erfolg eines Unternehmens richtungsweisend bestimmen. Diese Balance kann in einem kontinuierlichen Dialog aus Untersuchung, Bewertung und gemeinsamen Handeln optimal gesichert werden. Die alterns- und altersgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die systematische Überführung von spezifischen Erfahrungen in betriebliches Wissen bilden dabei ein solides Fundament

Entlang dieser Parameter kann sich so in jedem Unternehmen eine offene, interessen- und erkenntnisgeleitete Organisationskultur entwickeln, die zur Bearbeitung folgender Fragen befähigt: „Wie können wir erfolgreich eine dauerhafte Balance zwischen betrieblichen Arbeitsanforderungen und dem Potenzial der Mitarbeiter*innen herstellen? Wie können wir Kontinuität im ständigen Wandel gewährleisten?“

Das Haus der Arbeitsfähigkeit bildet mit seinen vier Ebenen und der Einbeziehung der (sozialen) Umwelten leicht nachvollziehbar die relevanten Dimensionen zukunftsfähiger Personalarbeit ab – also diejenigen Themen, die im Arbeitsalltag Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeitenden haben können und einander beeinflussen.

1. Etage

Das Fundament des Hauses bildet die individuelle Gesundheit eines Menschen mit seiner physischen, psychischen und sozialen Leistungsfähigkeit. Diese wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst wie dem sozialen Umfeld und der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf, dem Alter und den verschiedenen Arbeitslebensabschnitten. Aber auch Arbeitsmaßnahmen wie berufliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach längerer Krankheit als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zur Krankheitsprävention und aktiven Gesundheitsförderung können auf die Gesundheit des Mitarbeitenden einwirken. Sie ist grundlegend für seine Arbeitsfähigkeit.

2. Etage

Um die ihm anvertrauten Aufgaben gut erledigen zu können, braucht der Mensch die dazu benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse. Seine fachliche und methodische, wie auch seine Personal- und Sozialkompetenz sind für die Bewältigung der ihm aufgetragenen Arbeit wesentlich. Diese werden in der Regel durch Aus-, Fort- und Weiterbildungen sowie persönliche Interessen, Fertigkeiten und Ressourcen im Umfeld erworben und im besten Falle lebenslang erweitert. Nach der Gesundheit folgt deshalb im Haus der Arbeitsfähigkeit die Etage Kompetenz.

3. Etage

Auf der Ebene der Werte, sind die Themen Einstellungen, Motivation, Team- und Betriebsklima sowie Unternehmenskultur angesiedelt. Wie wird mit Fehlern umgegangen? Wie gelingen und gestalten sich Delegation, Kooperation und Momente des sozialen Miteinanders? Wie wichtig sind Vertrauen, Offenheit und der Ausdruck von Wertschätzung und werden diese Werte gelebt? Diese „weichen“ Faktoren spielen eine bedeutsame Rolle bei Motivation und Engagement, Begeisterung und Hingabe für ein Unternehmen, dessen Ziele. Der Zusammenhang zwischen erlebter Sinnstiftung und Arbeitsfähigkeit ist hinlänglich bekannt.

4. Etage

Diese Ebene beinhaltet die Arbeit selbst, der das Führungsverhalten sowie die vorhandenen Arbeitsbedingungen inne wohnen. Zentrale Aspekte sind hier Arbeitsorganisation, Arbeitszeiten, Entlohnung und die Steuerung von Prozessen. Eine Schlüsselrolle nehmen dabei die Führungspersönlichkeiten mit ihrem Führungsstil und ihren Führungsinstrumenten ein. Die Diskurskultur und Möglichkeit Strukturen und Prozesse mitgestalten zu können nehmen ebenfalls wesentlichen Einfluss auf Zufriedenheit und Arbeitsfähigkeit.

Das Modell macht vor allem deutlich, dass es sich bei nachhaltiger Personalarbeit nicht um einen Einzelbereich in einem Unternehmen handelt, sondern immer um den Blick auf Organisationsentwicklung im Ganzen. Eine gute Orientierung gibt dabei der Kernsatz des Konzeptes: „Die Arbeit muss sich dem Menschen anpassen - nicht umgekehrt.“ Es geht also um eine wechselseitige, prozessorientierte Passung zwischen Arbeit und Mensch, Anforderungen und Ressourcen.

Wo klassisches Change-Management nach maximaler Optimierung der Leistung von Mitarbeitenden fragt, wird hier zugunsten dieser umgedacht. Was braucht der Mensch, um langfristig gute Arbeit leisten zu können und zu wollen?

Sollten Sie Interesse an einer Beratung rund um die Möglichkeiten des Arbeitsfähigkeitskonzeptes für Ihr Unternehmen haben, melden Sie sich gern für ein Beratungsgespräch.

Tipp: Sie finden mehr zum Haus der Arbeitsfähigkeit auch im LOGBUCH BGM ab S. 37